Descanso maternal. Permiso por paternidad (parte 2)

Permiso por paternidad

Una de las medidas más innovadoras de la ley 3/2007 es el permiso de paternidad. La suspensión del contrato dura 13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogida múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Los funcionarios disfrutarán de 15 días sin posibilidad de ampliación en los supuestos descritos. Está prevista la ampliación progresiva de manera que transcurridos seis años, desde la entrada en vigor de la ley, el permiso tendrá una duración total de cuatro semanas. La prestación económica por paternidad corre a cargo de la Seguridad Social y tiene una cuantía igual al 100 % de la base reguladora correspondiente.
Es un derecho individual del padre e independiente del disfrute compartido de períodos de descanso por maternidad. En caso de parto, lo puede disfrutar el otro progenitor o progenitora. En los casos de adopción o acogimiento, le corresponde sólo a uno de los progenitores a su elección.

Son situaciones protegidas el nacimiento de un hijo, la adopción nacional o internacional y el acogimiento familiar preadoptivo, permanente o simple, siempre que este último no tenga una duración inferior a un año.

Es imprescindible que el trabajador se encuentre en situación de alta o asimilada a la de alta y un periodo de carencia de 180 días en los siete años anteriores a la derecha de inicio de la suspensión del contrato o de 360 a lo largo de su vida laboral. En los regímenes de autónomos y empleadas del hogar se exige estar al corriente de pagos de cuotas a la seguridad social.

El permiso por paternidad se puede disfrutar, siempre de forma ininterrumpida, de la siguiente forma:

1. Trabajadores por cuenta ajena.
a. Desde la finalización del permiso por nacimiento del hijo o la resolución judicial o administrativa de adopción o acogimiento, dentro de las 16 semanas de permiso por maternidad.
b. Al finalizar el periodo de 16 semanas por maternidad.
2. Trabajadores por cuenta propia y funcionarios.
a. A partir de la resolución judicial o del nacimiento del hijo.

Se podrá disfrutar a jornada parcial de un mínimo del 50% previo acuerdo con la expresa, en los términos que reglamentariamente determinen. La comunicación al empresario se deberá realizar con la debida antelación y en los términos establecidos, en su caso, en el convenio colectivo que sea de aplicación.

Los dos días para ausentarse del trabajo por nacimiento de un hijo no se disfrutarán cuando coincida que el trabajador esté disfrutando del periodo de vacaciones.

Cuando la madre no trabaja y el nacimiento se produce estando el otro progenitor disfrutando de su permiso por vacaciones, la Ley no se pronuncia específicamente acerca de la posibilidad de disfrutar el permiso de paternidad en fecha distinta.

Si el trabajador está disfrutando el permiso de paternidad y durante dicha situación se extingue su contrato continuará percibiendo la prestación por paternidad hasta su finalización, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación. En este caso no se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo el tiempo que hubiera permanecido en situación de paternidad.

Si el trabajador está percibiendo la prestación por desempleo total y pasa a la situación de paternidad se le suspenderá la prestación por desempleo y pasará a percibir la prestación por paternidad. Una vez extinguida la prestación por paternidad se reanudará la prestación por desempleo. El tiempo de permiso por paternidad no se descuenta de la prestación por desempleo.

En los casos de pluriactividad el descanso debe ser simultáneo en los distintos regímenes en los que el trabajador se encuentre de alta.

En caso de hospitalización del niño el descanso se podrá iniciar una vez finalizada la maternidad ampliada.

En caso de que el padre y la madre trabajen, la madre podrá ceder al padre, al iniciarse el periodo de descanso y sin perjuicio de las 6 semanas de descanso obligatorios, el disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que, en el momento de su efectividad, la incorporación de la madre suponga un riesgo para su salud.

Para que el padre pueda disfrutar de parte del periodo postparto, deberá constar en el informe de maternidad que la madre cede esas semanas además del nombre y número de afiliación del padre. Éste tramitará su permiso en el INSS.

La opción ejercitada por la madre al iniciarse el periodo de descanso por maternidad a favor del padre, a fin de que éste disfrute de parte del permiso, podrá ser revocada por la madre si sobrevinieran hechos que hagan inviable la aplicación de la misma como abandono de familia, separación, ausencia, enfermedad o accidente del padre.

Durante el permiso por paternidad se seguirá cotizando a la seguridad social.

El subsidio por paternidad es incompatible con la maternidad cuando sólo exista un progenitor que perciba en su totalidad el descanso maternal por parto, adopción o acogimiento. Para que exista paternidad debe haber dos progenitores.

Si es compatible con los siguientes supuestos:

1. Con las 10 semanas de duración a que hubiese tenido derecho el progenitor por haberse reconocido a la madre biológica el subsidio no contributivo de 42 días.
2. Con el subsidio de maternidad íntegro del otro progenitor en el supuesto de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones.
3. Con la maternidad cuando se disfrute de forma compartida.
4. Con el subsidio de maternidad íntegro del otro progenitor en caso de fallecimiento de la madre.

El procedimiento para el reconocimiento del derecho se inicia a instancia del trabajador mediante solicitud dirigida a la Dirección Provincial de la Entidad Gestora. La solicitud se formulará en los modelos normalizados y deberá contener los datos y circunstancias que establece el artículo 70 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, acompañada de los siguientes documentos:

1. Acreditación de identidad del interesado mediante la siguiente documentación en vigor: DNI (españoles), Número de identificación de extranjeros (NIE) y pasaporte o documento/ carta de su país (UE, EEE y Suíza), Tarjeta de identidad de extranjero (TIE, para el resto de países).
2. Documentación relativa a la cotización (original en vigor y fotocopias compulsadas).
3. Libro de familia o certificación de la inscripción del hijo o hijos en el Registro Civil.
4. En caso de adopción o acogimiento, la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o la resolución administrativa o judicial por la que se concede el acogimiento familiar, permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales y el libro de familia o certificación de la inscripción del hijo en el Registro Civil.
5. Cuando se trate de adopción o acogimiento de menores, mayores de seis años, discapacitados o minusválidos, certificación del Instituto de Migraciones y Servicios Sociales u Órgano competente de la Comunicad Autónoma respectiva, de que el adoptado o acogido presenta un grado de minusvalía igual o superior al 33%, o de la Entidad Pública competente en materia de protección de menores, de que aquél, por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, tiene especiales dificultades de inserción social o familiar.

El Director Provincial de Entidad Gestora, dictará resolución expresa y la notificará al interesado en el plazo de 30 días.
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Maternidad no contributiva

Es otra de las novedades de la LO 3/2007. En los casos en que la madre no cumpla los requisitos de cotización exigidos según su edad para recibir el subsidio contributivo por maternidad, tendrán derecho a percibir un subsidio no contributivo con las siguientes peculiaridades:

1. Sólo en caso de parto.
2. La madre se debe encontrar en situación de alta o asimilada al alta. Para trabajadoras por cuenta ajena o por cuenta propia.
3. No requiere periodo mínimo de cotización.
4. Percibirá el 100% del IPREM vigente (en 2007, 499 euros al mes).
5. Tiene una duración de 42 días naturales a contar desde el parto.
6. La madre biológica tiene derecho a las 16 semanas de suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto pero sin percibir prestación económica.

Si la madre sólo puede percibir este subsidio, el otro progenitor, a opción de ella, podrá percibir el subsidio contributivo por maternidad, descontando 42 días.

En caso de hospitalización del neonato, el periodo de suspensión del contrato de trabajo de 16 semanas podrá ampliarse, pero sólo tiene derecho a percibir subsidio no contributivo los primeros 42 días.
Maternidad e incapacidad temporal

Durante el embarazo, las necesidades de IT cuando aparece enfermedad siguen las mismas normas que en la población general. En el caso de que una embarazada necesite una IT por una enfermedad previa o relacionada con la gestación, la emisión de la licencia de maternidad interrumpe la IT durante el periodo de descanso maternal para reanudarse una vez transcurridas las 16 semanas preceptivas si persisten las causas que originaron la IT. En este caso se inicia IT por recaída.

En caso de percibir subsidio de maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial, se podrá percibir simultáneamente el subsidio por maternidad y el subsidio por IT en cuyo caso, la base reguladora se calculará sobre la base de cotización de la jornada a tiempo parcial que se viniere compatibilizando con el subsidio por maternidad. En este caso, una vez agotado el subsidio por maternidad o paternidad, si el padre o la madre requieren continuar en situación de IT, percibirán el subsidio correspondiente al régimen de jornada completa, si bien, a efectos de su duración se tomará como referencia la fecha de la baja médica en el trabajo en régimen de jornada a tiempo parcial.

Maternidad y subsidio de desempleo

En caso de extinción del contrato de trabajo durante la percepción del subsidio por maternidad, no podrá interrumpirse dicho subsidio.

Si el trabajador está percibiendo la prestación por desempleo y pasa a la situación de maternidad, percibirá la prestación por maternidad en la cuantía que le corresponda. Cuando termine la prestación por maternidad se reanudará la prestación por desempleo durante el tiempo que le quede por percibir y en la misma cuantía que le correspondía cuando se suspendió. El tiempo de permiso por maternidad no se descuenta de la prestación por desempleo.

Cuando se esté disfrutando del permiso de maternidad y se extinga el contrato de trabajo se continuará percibiendo la prestación por maternidad hasta su finalización y seguidamente se podrá percibir la prestación por desempleo siempre que se reúnan los requisitos exigidos.

El periodo de maternidad o paternidad que se inicie durante la percepción de la prestación por desempleo se considerará como periodo de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, maternidad y paternidad.

Denegación, anulación y suspensión del derecho

El derecho al subsidio por maternidad podrá ser denegado, anulado o suspendido cuando:

1. El beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar el subsidio.
2. Cuando el beneficiario trabajara por cuenta propia o ajena durante los correspondientes periodos de descanso, salvo la percepción de un subsidio por maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial.
3. No aporte la documentación pertinente para considerar constituida la adopción si ha transcurrido el periodo de 4 semanas en que adelantó el disfrute de la prestación en los casos de adopción internacional.
4. Reincorporación voluntaria al trabajo de uno de los padres o de ambos con anterioridad al cumplimiento de los plazos máximos de duración.
5. Por fallecimiento del beneficiario salvo que el otro progenitor sobreviviente pueda continuar el disfrute del periodo de descanso que reste según las condiciones legal o reglamentariamente establecidas.

Informe de maternidad

El facultativo del Servicio Público de Salud que atienda a la trabajadora (médico de familia o ginecólogo), realizará un informe de maternidad en el que se certificarán, según los casos, los siguientes extremos:

1. Fecha probable de parto cuando la trabajadora inicie el descanso con anterioridad al mismo.
2. Fecha del parto.
3. Estado de salud de la mujer posterior al parto en caso de ceder parte del descanso a favor del padre. ¿La incorporación de la madre al trabajo supone algún riesgo para su salud? Cuando la madre haya ejercitado la opción a favor del padre, se presumirá, salvo prueba en contrario que la reincorporación de la madre a su puesto de trabajo no supone un riesgo para su salud.

El informe constará de un original y tres copias. Se entregará a la trabajadora el original y una copia para ser entregados en la empresa y en el INSS. Otra copia se enviará a la Inspección de Servicios Sanitarios u órgano equivalente del Servicio Público de Salud correspondiente y la otra quedará en poder del facultativo para archivar en la historia clínica.

La emisión del informe de maternidad cuando la embarazada se encuentra en situación de IT suspende esta última y obliga a dar el alta con fecha anterior a la del inicio del permiso por maternidad ( e.g. Parto:10 de abril. Alta médica: 9 de abril. Inicio del descanso maternal: 10 de abril)

La empresa consignará la fecha en que la trabajadora inicia el período de descanso y reflejará los datos de cotización necesarios para el cálculo del subsidio. La trabajadora acompañará a la solicitud del subsidio ante la Entidad Gestora, los datos de cotización y el informe de maternidad. Así mismo se entregará libro de familia o certificación de la inscripción del hijo o hijos en el Registro Civil.

En el supuesto de fallecimiento de la madre, el solicitante deberá adjuntar el certificado de defunción de aquella. En los supuestos de adopción o acogimiento de uno o más menores, deberá aportarse la resolución judicial por la que se constituye la adopción o la resolución administrativa o judicial por la que se concede el acogimiento. Cuando se trate de una adopción internacional, se aportará la documentación emitida por el órgano competente de la Comunidad Autónoma en la que se justifique el inicio de los trámites necesarios para la adopción.

La determinación del grado de minusvalía o discapacidad de los menores en los casos de adopción o acogimiento está atribuida a los órganos competentes de las Comunidades Autónomas a quienes se han transferido las funciones en materia de calificación del grado de discapacidad y minusvalía y a las Direcciones Provinciales del Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) en Ceuta y Melilla.

La determinación de las dificultades de inserción social y familiar de los menores mayores de 6 años, en los casos de adopción y acogimiento, está atribuida a la Entidad Pública competente en materia de protección de menores.

A la vista de la documentación presentada y una vez comprobados todos los requisitos exigidos para acceder al subsidio, el Director provincial de la Entidad gestora respectiva dictará resolución expresa y la notificará, en el plazo de treinta días, en orden al reconocimiento del derecho a la prestación económica por maternidad.

Modalidad a tiempo parcial

Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento pueden disfrutarse a tiempo parcial siguiendo estas premisas:

Debe existir un acuerdo entre empresario y trabajador. Este acuerdo puede celebrarse al inicio del descanso o en un momento posterior.

El derecho puede ser ejercido por el padre y por la madre en cualquiera de los supuestos de disfrute simultáneo o sucesivo.

La madre no puede hacer uso de esta modalidad en el periodo de descanso obligatorio (seis semanas inmediatamente posteriores al parto).

El tiempo durante el que ser disfrute el permiso se ampliará proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice.

El disfrute será ininterrumpido y sólo podrá modificarse por nuevo acuerdo entre empresario y trabajador.

El tiempo en el que el trabajador preste servicios parcialmente tendrá la consideración de trabajo efectivo manteniéndose suspendida la relación laboral durante el tiempo restante.

Esta modalidad es incompatible con el disfrute simultáneo de reducción de jornada por guarda legal o con el ejercicio del derecho a la excedencia por cuidado
de familiares

Se ha demostrado que existen factores asociados a la actividad laboral que pueden favorecer un parto prematuro, crecimiento intrauterino retardado, o resultar perjudiciales para la gestación o para el lactante. La legislación vigente recoge la posibilidad de proteger y evitar la exposición a riesgos durante la gestación y la lactancia e indica, que si lo certifica el médico que asiste a la trabajadora, ésta debe desempeñar un puesto de trabajo diferente y compatible con su estado. Por lo tanto, los médicos de familia deberían conocer la normativa para poder informar y atender de forma adecuada a la gestante que acude a su consulta.
La evaluación de los riesgos debe comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o lactancia materna a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o la del feto. Si los resultados de la evaluación revelan un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia, el empresario debe tomar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
El cambio de puesto o función se llevará a cambio de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si, finalmente, dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, podrá suspenderse el contrato por riesgo en el embarazo, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

SITUACIONES PROTEGIDAS
A efectos de la prestación económica, se considera situación protegida el periodo de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto por otro compatible con su estado, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.
No se considera situación protegida, la derivada de riesgos o patologías que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, cuando no esté relacionada con agentes, procedimientos o condiciones del puesto de trabajo desempeñado.

¿QUIÉN TIENE DERECHO A ESTA PRESTACIÓN?
Son beneficiarias de esta prestación las trabajadoras por cuenta ajena o propia siempre que reúnan los siguientes requisitos:
1. Estar afiliadas y en alta. Se considera situación de alta especial la huelga legal y el cierre patronal.
2. Para trabajadores por cuenta propia, estar al corriente en el pago de las cuotas, de las que sean responsables directas.
3. No se exige periodo mínimo de cotización al derivarse de contingencias profesionales.
No procede esta prestación si la trabajadora requiere asistencia sanitaria y está impedida para el trabajo, bien por su embarazo o por causa distinta, en cuyo caso la prestación que le corresponde es la de Incapacidad temporal y, en su momento, la prestación por maternidad.

¿QUÉ TRÁMITES SON NECESARIOS EN CASO DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA NATURAL?
La trabajadora debe comunicar al empresario la situación de embarazo o de lactancia natural, mediante un informe del ginecólogo o del médico de familia del Servicio Público de Salud.
Una vez comunicada la situación de embarazo o lactancia natural, el empresario deberá adoptar las medidas preventivas necesarias o, en su caso, el cambio de puesto de trabajo.
Cuando la adaptación de condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de la adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, del feto o del hijo lactante, se debe proceder a la suspensión del contrato.

CERTIFICADO MÉDICO DE LA SITUACIÓN DE RIESGO
La certificación médica de que las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora y/o el feto o en la lactancia y que, en consecuencia debe desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, será expedida por el INSS o la MATEPSS en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales. En ambos casos es preciso el informe previo del médico del Servicio Público de Salud que asista a la trabajadora, en el que se exprese la situación de embarazo o lactancia materna y que las condiciones del puesto desempeñado pueden influir negativamente en la salud de la embarazada y/o del feto.

PRESTACIÓN ECONÓMICA
Con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad entre hombres y mujeres se mejora la prestación económica por riesgo durante el embarazo y se reconoce la situación de riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses cuando las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la madre o del lactante.
La prestación económica por riesgo durante el embarazo y la lactancia se concederá a la mujer trabajadora, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, con el objetivo de cubrir la pérdida de ingresos que se produce durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo o de la actividad en los supuestos referidos. Esta prestación tiene la consideración de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y consiste en una prestación equivalente al 100% de la base reguladora. La gestión y el pago de la prestación corresponde a la Dirección Provincial de la entidad gestora (INSS o ISM), en la que tenga su domicilio la interesada, o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, en función de la Entidad que cubra los riesgos profesionales.
Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural la trabajadora seguirá cotizando a la Seguridad Social por lo que la entidad gestora competente procederá, en el momento de hacer efectivo el subsidio, a deducir del importe del mismo, las cotizaciones a la Seguridad Social, desempleo y formación profesional que procedan.
La gestión y el pago de la prestación corresponden a la Entidad Gestora o a la MATEPSS en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales aunque en ambos casos es preciso el informe previo del médico del Servicio Público de Salud que asista a la trabajadora.

NACIMIENTO Y EXTINCIÓN DEL SUBSIDIO
La prestación comienza, para las trabajadoras por cuenta ajena, el mismo día que la suspensión del contrato de trabajo por riesgo. Para las trabajadoras por cuenta propia, al día siguiente de que se emita el certificado médico por los servicios correspondientes (INSS/ISM o MATEPSS). Tendrá, en ambos casos, una duración suficiente para proteger la salud de la trabajadora embarazada, del feto o de la lactancia natural.
Finalizará en los siguientes supuestos:
- Inicio del descanso por maternidad.
- Reincorporación a su puesto u otro compatible a su estado.
- Extinción contrato.
- Fallecimiento de la madre.
- En el caso de trabajadoras por cuenta propia, por causar baja en el Régimen Especial de la Seguridad Social.
- En los casos de suspensión del contrato o la actividad por riesgo durante la lactancia, cuando el hijo cumpla 9 meses.
- En caso de que actúe fraudulentamente para obtener o conservar la prestación.
- Si realiza cualquier trabajo o actividad, ya sea por cuenta ajena o propia, incompatibles con su estado, siempre que se hayan iniciado con posterioridad a la suspensión del contrato de trabajo por riesgo.

¿CÓMO SE SOLICITA LA PRESTACIÓN ECONÓMICA POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA NATURAL?
En el caso en que la trabajadora deba suspender su actividad por riesgo, debe presentar una solicitud formulada en los modelos normalizados ante la Dirección Provincial de la Entidad Gestora (INSS) o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (MATEPSS). La solicitud contendrá la fecha de suspensión del contrato de trabajo, declaración de la empresa en la que consten los datos relativos a la actividad desempeñada por la trabajadora, su categoría profesional, función y descripción del trabajo que realizase y el riesgo específico que presenta para el embarazo o la lactancia.
Se debe acompañar de los siguientes documentos:
1. Informe médico del facultativo del Servicio Público de Salud que la asiste.
2. Certificación médica expedida por los Servicios Médicos de la Entidad Gestora, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de riesgos profesionales, en la que quede acreditado, en el caso de “riesgo durante el embarazo” que las condiciones del puesto de trabajo influyen negativamente en la salud de la trabajadora o del feto y, en el caso de “riesgo durante la lactancia natural”, que las condiciones de trabajo influyen negativamente en la salud de la mujer o del hijo.
3. Declaración de la empresa o de la trabajadora por cuenta propia sobre los trabajos y actividades realizadas por la trabajadora, condiciones del puesto de trabajo, categoría y riesgo específico así como la ausencia de otro puesto compatible con el estado.
4. Declaración de situación de actividad sólo para las trabajadoras del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
5. Libro de familia para la prestación de riesgo durante la lactancia natural.
6. Si se trata de empleadas de hogar, se acompañará de declaración del responsable del hogar familiar.
7. Acreditación de la identidad de la interesada mediante documentación en vigor.
8. Documentación relativa a la cotización (certificado de empresa para régimen general y justificantes del pago de cuotas de los tres últimos meses para trabajadoras por cuenta propia y representantes de comercio).
El director provincial de la Entidad Gestora o MATEPSS dictará resolución expresa y la notificará a la interesada en el plazo de 30 días.

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